Los efectos de la resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea empiezan a tener repercusión en el ordenamiento jurídico español. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco se ha pronunciado, a través de dos sentencias, acogiendo la resolución del Tribunal Europeo, reconociendo una indemnización de 20 días por año trabajado por la extinción, correctamente efectuada por el empleador, de un contrato por obra o servicio determinado, en lugar de los 12 días/año que hasta dicho pronunciamiento era preceptivo.

El dictamen del Tribunal Europeo indica que la normativa española se opone a lo establecido en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada y la Directiva 1999/70, estableciendo la prohibición de tratar a los trabajadores temporales de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada.

Los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid, inicialmente, y del País Vasco, más recientemente, acogen el dictamen en base a que tiene absoluta supremacía sobre el derecho nacional, por lo que resulta directamente aplicable en la legislación española. Así, se abre la posibilidad de que se indemnice como fijos a los trabajadores con contratos de duración determinada.

Los pronunciamientos de dichas sentencias tienen su origen en contrataciones en las que no se establece una fecha cierta de vencimiento de la relación laboral, como son los contratos de interinidad y de obra o servicio determinado. Y son casos en los que la extinción obedece a criterios derivados de circunstancias ajenas a la correcta prestación de servicios. La duda se plantea, siguiendo los razonamientos expuestos por la Presidenta de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, Garbiñe Biurrun Mancisidor, en sus recientes sentencias, con respecto al resto de contratos temporales, los que tienen una fecha de finalización pactada.

En este sentido, no hemos encontrado pronunciamiento expreso que nos lleve a pensar que el alcance de la resolución del TJUE es también aplicable a estos supuestos. Nos planteamos si cabría inferir que la discriminación instada a raíz de la aplicación del Acuerdo marco, en relación a los importes indemnizatorios, es de aplicación también para este tipo de extinción contractual. Las partes son conocedoras de que, al vencimiento de la duración del contrato, llegada la fecha pactada, se extingue la relación laboral con derecho al percibo de una indemnización, fijada legalmente en 12 días de salario por año trabajado (puede ser superior si así lo establece el convenio colectivo de aplicación). Se produce una identidad con respecto a los contratos por obra, salvo el conocimiento de la fecha de finalización, que en los de obra o servicio determinado es incierta. Por tanto, con el conocimiento de la duración exacta del vínculo laboral, ¿se desvirtúa la discriminación alegada o tienen el mismo derecho a ser indemnizados como un trabajador fijo comparable?

El precitado Acuerdo establece un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales temporales. Ha de entenderse por trabajador con contrato de duración determinada, a efectos del Acuerdo marco, el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado.

Establece la sentencia del TJUE que ninguna razón objetiva parece justificar dicha diferencia. Y que la indemnización que se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato está incluida en el concepto de “condiciones de trabajo”, por lo que, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas, admitir que la naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada. Es decir, el alcance de los efectos dimanados de la resolución del TJUE llegaría hasta los contratos eventuales, los de fecha de finalización cierta y consentida.

Igualmente, surge la duda de qué ocurre con los contratos de duración determinada entre sí. Con los que no tienen reconocida una indemnización específica a su vencimiento, como ocurre con los contratos de formación, y los que la tienen. Si el planteamiento de partida es que no se debe discriminar a los trabajadores temporales con respecto a los indefinidos, lo primero que nos viene a la cabeza es por qué estos contratos no dan derecho al cobro de una indemnización a su vencimiento.

El TJUE no resuelve la disyuntiva de si es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no sólo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos, sino también respecto de los demás trabajadores temporales, indicando que las posibles diferencias de trato entre los distintos contratos de duración determinada no están en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco. Lo que se pretende es impedir que una relación laboral de esa naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida. Con lo que se estaría dando pie al famoso “contrato único”.

El Tribunal europeo no entra a valorar si todos los contratos de duración determinada del ordenamiento jurídico español deben indemnizarse al vencimiento. Lo que dice es que habrá de indemnizarse de la misma manera que a un trabajador fijo comparable. Por lo que, a modo de silogismo, si al trabajador temporal se le debe indemnizar de la misma forma que al fijo comparable, es de suponer que a todo trabajador temporal, sea cual sea la modalidad contractual que lo vincule a la empresa, le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado al vencimiento de la relación laboral.

Pero su alcance es aún mayor, porque no se ciñe únicamente a las extinciones que se produzcan a futuro, sino que será de aplicación a todas las extinciones producidas durante el último año, período que se encuentra “vivo” a efectos de reclamación. Esto supone que se puedan plantear judicialmente reclamaciones por la diferencia entre la indemnización realmente percibida y la que correspondería en base al criterio que está siguiendo, en la actualidad, el TSJ del País Vasco.

Permanezcamos atentos al recorrido que va marcando la resolución del TJUE tanto en los diferentes tribunales españoles como en el ordenamiento jurídico. Veremos si el tan traído “contrato único” coge forma y de qué manera, nuestros legisladores, deciden solventar la cuestión.

Iago Pereiró Díaz, Graduado Social