El pasado 18 de septiembre de 2010 se publicó en el BOE la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, introduciendo importantes modificaciones e innovaciones en nuestro ordenamiento laboral que todas las empresas tendrán que examinar con detalle de cara a las contrataciones o despidos que tengan que afrontar en el presente ejercicio de 2011.

Por la importancia de las mismas, realizaremos un breve resumen de las principales novedades de la reciente Reforma en relación con la contratación temporal utilizada con mayor frecuencia en la práctica –contratos de obra- y con el despido por causas económicas –el más utilizado en nuestro actual contexto económico-, y que pueden servir de guía para los empresarios en esta materia:

Contratos Temporales

DE OBRA Y SERVICIO

En relación con los contratos de obra y servicio la Reforma legal introduce la novedad importante de su limitación temporal, que se fija en 3 años, ampliables hasta 12 meses por convenio colectivo estatal o sectorial.

Esta delimitación temporal del contrato implica que una vez superados los 3 años (más12 meses si el Convenio lo permite) el trabajador pasará a considerarse fijo, es decir, no se considera que se extingue el contrato, sino que pasa a ser de plantilla fija de la empresa. De acuerdo con ello, si el empresario extingue la relación con el trabajador por cumplir el plazo de 3 años estará incurriendo en despido improcedente, aun cuando la obra termine justo al transcurrir los 3 años (ó en su caso la prórroga de 12 meses). Este nuevo régimen temporal sólo operará respecto de los contratos de obra suscritos después del 18/06/2010.

Por otro lado, se amplía la indemnización por finalización de obra a 12 días –la anterior era de 8 días, aun cuando tal incremento se aplicará escalonadamente: hasta el 2011 seguirán siendo 8 días, en el año 2012 serán 9 días por año, en el 2013 serán 10 días año, 11 días por año para el 2014 y 12 días por año en el 2015.

CONTRATOS TEMPORALES CONCATENADOS

También se introduce una penalidad para la concatenación o encadenamiento de contratos, dado que aquel trabajador que en un periodo de 30 meses hubiera estado contratado durante plazo superior a 24 meses, para igual o superior puesto en la misma empresa o grupo de empresas, con 1 o más contratos temporales, ya sea directamente o por medio de ETT, adquirirá la condición de fijo en la empresa. Respecto a los contratos ya suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley, se tomará como referencia para el cómputo de contratos y plazos el que estuviese vigente a 18 de junio de 2010.

Despido por causas económicas

Tras la nueva Reforma laboral se han modificado los presupuestos para que el empresario pueda acudir al despido objetivo de un trabajador con base en causas económicas, dado que la nueva redacción del art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere expresamente a la amortización de un puesto de trabajo dispone que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.” Se introduce como novedad la referencia a las pérdidas y a la disminución de los ingresos, que aclara el significado de la “situación económica negativa” de la empresa, lo que debería facilitar la utilización de este despido por parte de las empresas, aun cuando la decisión final sobre la concurrencia de la causa económica que lo justifique sigue dependiendo de la decisión del Juez de lo Social.

Los efectos de tal despido objetivo -art. 53 del Estatuto- serán la indemnización para el trabajador de 20 días por año de servicio, con máximo de 12 mensualidades, y la carta de despido incluirá las razones concretas que justifican la adopción de tal medida, detallando las cifras económicas negativas de la empresa para evitar la indefensión del trabajador y una futura declaración de nulidad o improcedencia del despido.

Además, se reduce el plazo de preaviso a 15 días desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de extinción del contrato de trabajo –antes era de un mes-, y el incumplimiento de los requisitos formales exigidos para esta clase de despido ya no supone la nulidad del despido, sino su improcedencia. No obstante, el incumplimiento del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido.

En cualquier caso, y con relación a este tipo de despidos, habrá que estar atento a las modificaciones que entrarán en vigor en los próximos meses, dado que se encuentra en fase de elaboración un reglamento que desarrollará la reciente Ley 35/2010, y todo indica que el Gobierno, bajo la fuerte presión de los sindicatos, matizará la actual redacción de las causas económicas que justifican el despido objetivo, sobre todo en lo relativo a la expresión de “pérdidas previstas” que fue muy combatida desde un principio por las centrales sindicales mayoritarias.

Responsabilidad de FOGASA en indemnizaciones por despido

La disposición transitoria Tercera de la Ley 35/2010 establece que el FOGASA asumirá abonará parte de las indemnizaciones por despido en el caso de extinciones de contratos indefinidos (ordinarios o de fomento de la contratación indefinida) que se hayan celebrado con posterioridad al 18 de junio de 2010, es decir, tras la entrada en vigor de la Ley, y siempre que esas extinciones se produzcan por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET o en el artículo 64 de la Ley Concursal, y que el contrato haya tenido una duración superior a un año. La novedad es que la responsabilidad del FOGASA se aplica con independencia del número de trabajadores de la Empresa, mientras que con anterioridad a la Reforma, el FOGASA sólo respondía en los supuestos de extinción contractual por causas económicas y en empresas con menos de 25 trabajadores.

El FOGASA abonará una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y según las cuantías y los límites previstos en función de la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial.

La responsabilidad del FOGASA es temporal, dado que sólo será de aplicación hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización a que se refiere la disposición adicional décima de la Ley, cuya operatividad se prevé a partir del 1 de enero de 2012.

CARLOS TOME DE SANTIAGO
Abogado