El Estatuto de los Trabajadores establece las indemnizaciones legales para compensar a un trabajador por la extinción de su relación laboral ordinaria o común, lo que no sucede respecto de las mismas indemnizaciones en los supuestos de relaciones laborales de alta dirección, reguladas por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Al contrario que en el Estatuto, este Real Decreto fija muy bajos niveles indemnizatorios, pero permite que las partes establezcan todo tipo de pactos contractuales relativos a su extinción, que inclusive se puede producir sin derecho a indemnización alguna a favor del alto directivo afectado, aun cuando la resolución laboral se base en una mera pérdida de confianza o desistimiento del empresario.

Con base en esta amplia discrecionalidad de la empresa para extinguir los contratos de los altos directivos y en las reducidas indemnizaciones previstas legalmente, se ha convertido en una práctica frecuente en este tipo de contratos, el establecimiento de “blindajes” o cláusulas contractuales que pretenden incrementar las indemnizaciones en caso de extinción contractual. Asimismo, estas prácticas, aunque menos frecuentes que en el ámbito de la alta dirección, también se han trasladado a muchas relaciones laborales ordinarias, en las que también se incluyen este tipo de cláusulas de blindaje.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha definido la cláusula de blindaje como “una medida de persuasión o defensa, una cláusula indemnizatoria que se inserta en el contrato de trabajo adquiriendo así la condición de blindado, y que trata de reforzar la posición del trabajador frente a una resolución unilateral del contrato por parte del empresario no amparada en causa disciplinaria”.

El blindaje en los contratos de alta dirección y ordinarios

La normativa reguladora de este tipo de contratos concede un amplio margen a la voluntad de las partes en cuanto a los pactos que pueden regir esta relación laboral. Es indicativo de ello, el derecho del empresario a desistir del contrato, siendo suficiente la mera pérdida de la confianza, eso si, mediando una comunicación por escrito con preaviso -de tres a seis meses- y una indemnización equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio, con un límite de seis mensualidades.

Y al contrario de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, en caso de despido improcedente o nulo, el empresario no tendrá obligación de readmitir al alto directivo, debiendo abonar la indemnización que se hubiese pactado en el contrato o, en su defecto, la equivalente a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

Precisamente con motivo de estas peculiaridades de los contratos de los altos directivos –sobre todo las reducidas indemnizaciones de siete días por año-, además de que por su cualificación profesional son trabajadores muy demandados por las empresas, resulta muy frecuente que se incluyan en los contratos de trabajo “cláusulas de blindaje”, para los casos de extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario o por voluntad unilateral del alto directivo basada en justa causa.

Según la Jurisprudencia de nuestros Tribunales, estas “cláusulas de blindaje”, no serían de aplicación en los casos de despidos disciplinarios procedentes, de despidos objetivos procedentes, y de despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por existir un incumplimiento grave del alto directivo o por existir causas objetivas que permitan a la empresa poner fin a la relación contractual. En todo caso, hay que tener en cuenta que el Tribunal Supremo en su sentencia de 6 de junio de 1996, en un caso de desistimiento empresarial, aplicó la cláusula de blindaje que estaba prevista para el despido improcedente, al entender que la expresión “despido improcedente” aludía también a cualquier extinción que se haya efectuado sin contar con la voluntad del empleado y que no haya sido causado por un incumplimiento de éste.

Como suele ser habitual en las “cláusulas de blindaje” se establecen en las mismas unas indemnizaciones muy superiores a las legalmente aplicables en defecto de pacto, siendo frecuente que alcancen una cuantía de entre una y tres anualidades de salario en metálico. También resulta frecuente que la “cláusula de blindaje” reconozca al alto directivo la antigüedad consolidada en otras empresas del grupo empresarial o, inclusive, en otra empresa donde desarrollase su labor con anterioridad.

Las “cláusulas de blindaje” también pueden incluirse en los contratos laborales ordinarios de trabajadores con una especial cualificación e importancia estratégica para la Empresa. Lógicamente, estos pactos son siempre de mejora sobre las indemnizaciones previstas en el Estatuto –que han de respetarse como mínimos indisponibles-, dado que, como se expuso, éste establece indemnizaciones mayores que las recogidas por la normativa que regula la alta dirección.

Lógicamente, a cambio de la firma de la cláusula de blindaje, la empresa contratante suele exigir la inclusión de otros pactos y cláusulas, como la de exclusividad -no trabajar por cuenta propia ni para otras empresas-, o el muy frecuente pacto de “no competencia”, que prohíbe al directivo trabajar para la competencia o empresas afines después de abandonar la empresa, además de otros pactos, como los de confidencialidad o sigilo sobre información de la empresa.

Validez de las cláusulas de blindaje

En principio, las “cláusulas de blindaje” son perfectamente válidas en derecho, dado que su existencia incluso está expresamente prevista, para los contratos especiales de alta dirección, en el propio RD 1382/1985, y siempre que sean superiores a las establecidas legalmente, tendrán la consideración de condición más beneficiosa incorporada al contrato, con una impecable validez y eficacia jurídica.

Tan sólo han sido cuestionadas por nuestros Tribunales, en los supuestos de autocontratación por parte del alto directivo, sin contar con la ratificación posterior de los administradores de la Empresa, ó en los supuestos de carencia de facultades por parte del firmante de la cláusula en nombre de la Empresa.

También se han llegado a anular “cláusulas de blindaje” pactadas para supuestos de despido procedente o en casos de extinción del contrato por dimisión del trabajador o por voluntad unilateral del alto directivo, dado que se considera por los Tribunales que su aplicación y el cobro de la indemnización quedaría así al arbitrio de una de las partes, con una evidente quiebra del principio de reciprocidad y equilibrio entre las partes.

Igualmente, los Tribunales han llegado a anular cláusulas suscritas con un evidente abuso de derecho o fraude de ley, como en supuestos en que la indemnización resulta desmesurada en relación a la cualificación del trabajador.

Finalmente, hay que tener en cuenta la tendencia jurisprudencial que considera que la cláusula de blindaje del alto directivo pierde su operatividad, en caso de subrogación contractual derivada de una sucesión de empresa, ya que el efecto de la subrogación empresarial no esta contemplado en el RD 1382/1985, ni en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que ha de considerarse como un contrato que sólo produce efectos entre las partes que lo suscribieron en su día.

CARLOS TOMÉ
Abogado

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