En el desarrollo de una relación laboral, el Empresario se encuentra en ocasiones con la necesidad de sancionar conductas de un trabajador que incumple con las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo. Una de estas situaciones consiste en la constatación por el Empresario de que el trabajador no presta sus servicios con el esfuerzo ordinario que se puede exigir a cualquier otro trabajador ó, simplemente, que presta su servicio con un menor esfuerzo o resultados que en periodos anteriores.
Para regular estos supuestos, el art. 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido la disminución del rendimiento del trabajador en los servicios prestados al Empresario. Pero la definición legal de esta causa de despido disciplinario incluye unas notas características que hemos de tener en cuenta a la hora de valorar su aplicación: que la disminución sea «continuada y voluntaria» y que se produzca sobre el rendimiento «normal o pactado».
Por tanto, si el Empresario pretende despedir a un trabajador por la disminución del rendimiento, en primer lugar será preciso determinar si la referida disminución se produce en relación con el trabajo pactado u ordinario de la Empresa. Es decir, si el trabajador no cumple con unos objetivos mínimos señalados específicamente en su contrato de trabajo podría ser despedido por esta causa, siempre que tales objetivos no fuesen abusivos o de imposible cumplimiento para el propio trabajador. Si no existe pacto en relación con los objetivos o rendimiento del trabajador, habrá que estar al rendimiento que deba ser considerado debido en función de lo que se considere como tal dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 20.2º del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal).
RENDIMIENTO ORDINARIO
Lógicamente, el control del rendimiento previamente pactado ofrece menor problemática, pero en relación al rendimiento ordinario o normal, los parámetros para la fijación de mismo deberían estar vinculados al rendimiento del propio trabajador en períodos anteriores, atendiendo al rendimiento del trabajador medio de la empresa ó al rendimiento de sus propios compañeros. En todo caso, la determinación del rendimiento habrá de estar basado en un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas. Por supuesto, la comparación será más sencilla en aquellos casos en que el rendimiento se pueda determinar por criterios puramente numéricos y objetivos. Así, por ejemplo, en el caso de un comercial de empresa, la no superación de las ventas de un periodo en relación con el mismo periodo del año anterior, ó el rendimiento claramente inferior en relación con el obtenido por otros comerciales de la empresa, podrían dar lugar al despido del trabajador por esta causa.
VOLUNTARIEDAD Y CONTINUIDAD
Pero a la hora de valorar la conducta del trabajador, también es preciso determinar si la disminución del rendimiento ha sido voluntaria y continuada. Para ello, habrá que tener en cuenta que puede presumirse la culpabilidad del trabajador si no existe ningún motivo ajeno a su voluntad; así, si la disminución de rendimiento del trabajador se debe a una enfermedad, o deriva de una reducción de la actividad económica, o de que la trabajadora se halle embarazada…, en estos supuestos desaparece la nota de voluntariedad del trabajador y no se podría aplicar la causa de despido que analizamos.
En cuanto a la nota de la continuidad en la disminución del rendimiento, nuestros Tribunales la han apreciado de diversos modos en relación con las circunstancias concretas que concurren en cada supuesto de hecho, aunque en algunos casos se ha apreciado esta causa con relación a periodos breves de tiempo, declarando justificado el despido en casos de reducción del rendimiento en pocas semanas e incluso días.
Esta disminución del rendimiento es uno de los incumplimientos contractuales del trabajador que pueden dar lugar al despido disciplinario que, de ser apreciada por el Juzgado de lo Social, terminaría con la declaración de procedencia del despido y la extinción de la relación laboral. Por ello, no está de más recordar que para que el despido pueda ser procedente será necesaria la notificación por escrito al trabajador en el que figuren los hechos que lo motivan de modo concreto y preciso, así como la fecha en que ha de tener efecto el despido. Este requisito es, si cabe, más trascendental en relación con esta causa de despido, dado que será preciso concretar en la carta de despido los datos que revelan la disminución del rendimiento y el período de tiempo en que se ha producido para llegar a la conclusión de que la conducta del trabajador es voluntaria y continuada.
En todo caso, hay que tener en cuenta que la más grave de las sanciones que se puede imponer a un trabajador es el despido, por lo que ha de ser reservada para los casos de gravedad manifiesta, respondiendo así al principio de proporcionalidad entre el hecho imputado y la conducta del trabajador; es decir, como expresa la Jurisprudencia de nuestros Tribunales «se trata de averiguar la auténtica realidad jurídica que nace a través del análisis tanto de las circunstancias subjetivas (finalidad perseguida) como objetivas (posición de la empresa y del trabajador sancionado, lugar y ocasión de los incumplimientos…)». Por tanto, no todos los supuestos de disminución del rendimiento pueden dar lugar al despido del trabajador dado que los Tribunales exigen casos de «notable entidad», por lo que pueden darse incumplimientos de carácter más leve en los que la sanción del despido no guarde la debida proporción con el comportamiento del trabajador.
