Situación de crisis económica de la empresa

Ante el despido por causas objetivas la empresa puede fundar su decisión extintiva, sea colectiva, individual o plural, en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las primeras se refieren a la rentabilidad del negocio en su conjunto, más allá de la situación por la que atraviesen determinados centros de trabajo, unidades productivas o departamentos en su consideración aislada, mientras que las restantes están vinculadas a la productividad o eficiencia de la empresa, entendida como la capacidad de optimizar los recursos por efecto de un mejor uso de los mismos, y tienen su origen en sectores o espacios concretos de actividad, que pueden ser la organización empresarial globalmente considerada, pero también uno o varios de sus centros de trabajo, departamentos o secciones.

En concreto, las causas económicas que pueden motivar la supresión de puestos de trabajo serían aquellos acontecimientos por los que en la empresa se están produciendo pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, entendido como tres trimestres consecutivos en los que el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada uno es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por su parte, las causas técnicas son aquéllas en las que, aun existiendo resultados económicos positivos, se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. En cuanto a las causas organizativas, cuando sobrevienen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, mientras que las causas productivas se deben a cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por tanto, cuando las medidas de regulación de empleo propuestas por la empresa tienen su base en causas económicas, se pretende superar una situación económica negativa de aquélla (pérdidas actuales o previstas, o descenso continuado de ingresos o ventas), y si las medidas son técnicas, organizativas o de producción, desde la entrada en vigor de la última reforma laboral (en febrero de 2012), ya no es preciso justificar que la decisión empresarial pretende garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de una adecuada organización de los medios empresariales, sino que, únicamente, se deberá acreditar la concurrencia de la causa legal alegada.

En este sentido, el artículo 49.1.l) del Estatuto de los trabajadores prevé la extinción del contrato de trabajo por la concurrencia de causas objetivas legalmente procedentes. Estas causas objetivas están recogidas en el art. 52.c) del propio Estatuto, que permite la amortización -supresión- de puestos de trabajo en la empresa mediante la acreditación por el empresario de que concurren las correspondientes causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que justifican la adopción de tales medidas.

Por tanto, en caso de necesidad acreditable de la empresa, sus responsables pueden acudir a esta vía del despido por causas objetivas para conseguir la supresión de uno o varios puestos de trabajo, teniendo en cuenta que el número máximo de trabajadores afectados por esta medida habrá de ser inferior a diez (no superior a cinco en caso de cese total de la actividad empresarial por las mismas causas expuestas) dado que, en caso contrario, habríamos de acudir al procedimiento de regulación de empleo colectivo que se establece en el art. 51 del Estatuto.

Forma y efectos del despido por Causas Objetivas

En primer lugar, el empresario que decide suprimir algún puesto de trabajo en su empresa por causas económicas ha de remitir al trabajador afectado una comunicación escrita en la que se expresa con claridad la causa en que se fundamenta la decisión extintiva. Es decir, no basta la alegación formal de la causa, sino que es necesario poner en conocimiento del trabajador cuál es la situación económica real de la empresa, para que éste pueda disponer de un relato suficiente de los hechos económicos que motivan el despido y no se encuentre en situación de indefensión. Por tanto, si, por ejemplo, la empresa está sufriendo continuas pérdidas en los últimos ejercicios, habría que comunicar estos hechos al trabajador con remisión de los datos concretos que se reflejan en los balances empresariales que, inclusive, se pueden adjuntar con la entrega al trabajador de la comunicación.

En segundo lugar, con la comunicación escrita al trabajador, habrá que poner a su disposición la indemnización legal que le corresponde, consistente en 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. La puesta a disposición del importe de la indemnización, según reza el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores, debe ser simultánea a la entrega de la comunicación escrita de despido. De no ser así, se entenderá improcedente la decisión extintiva de la empresa.

El retraso en el cumplimiento del pago, aun por una demora mínima de tres días, no se podrá entender como un error excusable. Si la transferencia se hubiese ordenado el mismo día de la entrega de la comunicación escrita, sí se hubiera podido entender cumplido el requisito. En caso contrario, el trabajador no tiene posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el momento en que se le entregó la comunicación escrita, ni dicha cantidad había salido del patrimonio del demandado.

La legislación vigente habilita al empresario a dejar de cumplir su obligación de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización cuando la decisión extintiva se fundase en causas económicas y, como consecuencia de tal situación económica, no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, haciéndolo constar en la comunicación escrita, sin que se produzca infracción del artículo 53.1.b) del Estatuto, todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Por otro lado, es obligada la concesión al empleado de un periodo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación escrita hasta la extinción del contrato, durante el cual el trabajador dispondrá de una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. En estos casos de amortización de puesto de trabajo, si existiese en la empresa representación legal de trabajadores, será necesario entregarle una copia de la comunicación dirigida al trabajador.

Reclamación frente al despido objetivo

Si el trabajador no está de acuerdo con la causa alegada en la comunicación recibida de la empresa, dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para formular su demanda ante el Juzgado de lo Social, cómputo que se inicia en el momento en que la extinción del contrato se hace efectiva tras los 15 días de preaviso. Hay que tener en cuenta que la percepción de la indemnización por el trabajador no supone ningún reconocimiento o aceptación del despido, por lo que puede recurrir posteriormente contra tal decisión.

Cuando el despido es declarado procedente por haberse acreditado la causa económica motivadora del mismo, el Juez declara la extinción del contrato y el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización prevista o consolidar la ya percibida, a los salarios de preaviso y a prestaciones de desempleo.

Si la sentencia declara improcedente el despido por no considerar probada la causa económica que lo motiva, se aplica todo lo relativo al despido improcedente y el empresario habrá de optar entre la readmisión o la indemnización de 45/33 días por año de antigüedad, descontando lo ya percibido por el trabajador.

El despido objetivo sólo será declarado nulo cuando la empresa haya basado la decisión extintiva en alguna causa discriminatoria o se produzca con violación de derechos fundamentales del trabajador. E improcedente cuando no se acrediten las causas alegadas en la comunicación, se haya prescindido del cumplimiento de requisitos formales, como la entrega de la comunicación escrita o no poner a disposición del trabajador la indemnización.

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