El marco legal del derecho de huelga en españa

La huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española. A pesar de que la Carta Magna preveía expresamente su regulación por Ley, ninguno de los Gobiernos de nuestra democracia ha abordado esta tarea y la única norma con rango de ley en la materia es preconstitucional, el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo. Tal carencia ha dado lugar a que, en la práctica, nuestros Juzgados y Tribunales hayan ido cubriendo las manifiestas lagunas normativas, mediante la creación de un cuerpo de doctrina acerca de las consecuencias jurídico-laborales del ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores.

1) El derecho de huelga como causa de suspensión temporal del contrato.

1.1) Regla general

Suspensión obligaciones de trabajar y de abonar el salario. El ejercicio del derecho de huelga, como derecho reconocido y tutelado constitucionalmente, no podrá implicar la extinción de la relación laboral, ni podrá dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador incurriera en alguna infracción laboral.

El trabajador no tiene obligación de avisar a la empresa sobre la decisión de secundar, o no, la huelga, si bien será conveniente comunicar que la ausencia al trabajo se debió al ejercicio de dicho derecho, a los efectos de la información correspondiente a la Seguridad Social.

Conforme al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 6.2 del RDL 17/1977, de 4 de marzo, el ejercicio del derecho de huelga tiene como efecto la suspensión temporal del contrato de trabajo, lo que implica que durante dicho periodo el trabajador que participe en la huelga no devengará salario alguno a cargo de la empresa.

1.2) Situaciones especiales que se producen durante las jornadas de Huelga.

En la práctica concurren diversos supuestos que pueden afectar a aquellos trabajadores que no ejercen el derecho de huelga:

1.2.1) Situación de los trabajadores que acuden a trabajar, pero no pueden prestar sus servicios debido a los efectos de la huelga.

El Real Decreto Ley 17/1977 garantiza que

«se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga».

En consecuencia, no pueden verse perjudicados aquellos trabajadores que, no ejerciendo el derecho de huelga, acudan a su centro de trabajo y permanezcan a disposición del empresario, pero no puedan ejecutar su trabajo, efectivamente, como consecuencia de la paralización del proceso productivo por la falta de otros trabajadores que sí han secundado la huelga -por ejemplo, sistemas de trabajo en cadena-.

En este caso, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo desde 1.995, el empresario tendrá obligación de abonar el salario a estos trabajadores a su disposición, porque al no ejercer su derecho de huelga, no pesa sobre ellos el efecto de la suspensión del contrato de trabajo, ni su situación puede encuadrarse en un supuesto de fuerza mayor.

1.2.2) Trabajadores que no pueden acudir a trabajar por las incidencias del transporte público.

Igualmente, nos encontramos con aquellos trabajadores que, no ejerciendo el derecho de huelga, no pueden llegar a su centro de trabajo, porque dada la situación de huelga general, los transportes no respetasen los servicios mínimos.

En estos casos, estamos ante otra situación de suspensión del contrato de trabajo, pero no encuadrada en la letra l del artículo. 45 ET «-por el ejercicio del derecho de huelga»-, sino que la suspensión del contrato de trabajo viene provocada por un supuesto de “fuerza mayor”.

Estos trabajadores no podrán ser sancionados por no acudir al trabajo -pues su ausencia se encontrará justificada-, pero tampoco devengarán salario alguno, al quedar en suspenso su contrato de trabajo.

Más dudoso es el tratamiento que deba darse a los trabajadores que acuden al centro de trabajo sólo parte de la jornada, debido a las incidencias que en el transporte puede provocar una huelga. La solución más razonable parece la suspensión de la obligación de pago en la misma proporción del tiempo de falta de asistencia al trabajo. Sin embargo esta decisión deberá analizarse, caso por caso, para evitar un excesivo rigor a la hora de aplicar la legislación vigente.

Conviene recordar que la normativa de Seguridad Social sí prevé la cotización parcial -en función de la jornada efectivamente trabajada- con motivo del ejercicio del derecho de huelga, si bien la práctica aconseja no entrar en este tipo de detalle por los conflictos individuales que generaría con cada uno de los trabajadores afectados, así como por el tiempo que requieren dichas gestiones, cuyo coste puede ser desorbitado en comparación con el ahorro de cotización.

1.3) ¿Pueden los trabajadores en huelga ocupar el centro de trabajo?

Constituye regla jurisprudencial consolidada que el derecho de huelga debe ejercerse sin ocupar el centro de trabajo. Ahora bien, la anterior prohibición debe interpretarse sin perjuicio del derecho de los trabajadores de celebrar asambleas en el centro de trabajo, con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga -por ejemplo, para decidir si se secunda la huelga.

1.4) ¿Puede la empresa decretar unilateralmente el cierre del centro de trabajo durante la jornada de huelga?

El cierre patronal no puede producirse si no se dan los requisitos exigidos legalmente y comunicándolo, en todo caso, a la autoridad laboral. El incumplimiento de esta normativa por la empresa está tipificado por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social como infracción muy grave, sancionable con multa entre los 6.251 € y los 187.515 €.

Las causas del cierre patronal aparecen tasadas en el artículo 12.1 del RDL 17/1977, así se requiere la existencia de notorio peligro de violencia para las personas, o de daños graves para las cosas, la ocupación ilegal del centro de trabajo -o de cualquiera de sus dependencias-, o que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Única y exclusivamente si concurre alguna de las causas citadas el empresario podrá proceder al cierre patronal, con la ineludible obligación de comunicación a la Autoridad Laboral -Consellería de Traballo de la Xunta- en el término de 12 horas.

2) La prohibición de la sustitución ilegal de trabajadores, los servicios mínimos y los servicios esenciales.

2.1) ¿Puede la empresa sustituir a los trabajadores en huelga?

El apartado 5 del artículo 6 del RDL 17/1977 de 4 de marzo señala que constante la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de la declaración de la misma. El incumplimiento de esta prohibición conllevará una sanción de orden social que, en ciertos casos, ha sido matizada por la doctrina jurisprudencial de nuestros tribunales.

A) Supuestos de sustitución ilegítima de los trabajadores huelguistas:

  • La sustitución de trabajadores en huelga por trabajadores que, aún perteneciendo a la misma empresa, pertenecen a distinto centro de trabajo.
  • La sustitución de los trabajadores en huelga por otros trabajadores de superior nivel.
  • La sustitución por trabajadores que, no secundando la huelga, son requeridos por el empresario para realizar un mayor número de horas en la jornada, o a los que se les exigiese un mayor rendimiento o que -simplemente- viesen modificado su horario de trabajo.

B) Supuestos de sustitución admitida de trabajadores en huelga:

  • La sustitución llevada a cabo por aquellos trabajadores que realizasen funciones distintas a las habituales, pero siempre correspondientes a su categoría profesional.
  • La sustitución por el propio empresario que suple, con su actividad, la labor de los huelguistas, o que apela a los servicios benévolos de sus familiares inmediatos.

2.2) Servicios mínimos y servicios esenciales.

El derecho de huelga entra en colisión con otros derechos -derechos de los ciudadanos, derecho a la propiedad privada, etc…-, por lo que resulta obligada una referencia a los «servicios mínimos» y a los «servicios esenciales»:

A) Servicios mínimos:

Este concepto está vinculado a la prestación de un servicio público, ya sea por la misma Administración Pública o por una empresa privada -por ejemplo, los transportes urbanos de pasajeros-, en cuyo caso se prevé que el servicio se mantenga respetando un horario mínimo, evitando así un perjuicio a los usuarios del servicio.

B) Servicios esenciales:

En este segundo grupo se encuadran los servicios referidos en el artículo 6.7 del RDL 17/1977, de 4 de marzo, que insta al Comité de Huelga a garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

La empresa no tiene autonomía plena para decidir y designar qué trabajadores deben cubrir estos servicios, sino que deberá negociarlo con la representación legal de los trabajadores. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa no deberá imponer la asistencia al trabajador designado para cubrir un servicio esencial.

Precisamente, en este ámbito de los servicios mínimos y esenciales, es donde nuestra legislación presenta mayores problemas, a pesar de la gran experiencia acumulada en los últimos 25 años. Sin embargo, las eventuales dudas e indefiniciones no amparan que las empresas privadas puedan unilateralmente regular y definir lo que ellas entienden por servicios esenciales. En conclusión, si la empresa impone la asistencia de algún trabajador, para cubrir servicios esenciales, sin el consenso de los representantes legales de los trabajadores -o del trabajador afectado-, podría incurrir en una conducta vulneradora del derecho de huelga, resultando más aconsejable impugnar ante los Tribunales Laborales la decisión del trabajador una vez finalizada la huelga.

3) Efectos de la huelga relativos a la cotización

El artículo 6.3 del RDL 17/1977, de 4 de marzo, regula los efectos del derecho de huelga respecto de las cotizaciones a la Seguridad Social, señalando que los trabajadores en huelga permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. En otras palabras, durante la suspensión del contrato de trabajo por el ejercicio del derecho de huelga el trabajador se encuentra en una situación de alta especial, con la consideración de situación asimilada al alta.

En la actualidad, todas las empresas que trabajan a través del sistema RED, directamente o a través de terceros, se verán obligadas a informar en el plazo de 6 días naturales acerca de aquellos trabajadores cuyo contrato haya quedado suspendido como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga.

A tal efecto, dentro del apartado “Actualizaciones”, «Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente)», una vez incluidos los datos del trabajador -con fecha de cambio 29- 03-2012-, debe indicarse el código de inactividad 2, si se ha ejercido la huelga durante toda la jornada, o código de inactividad 3, si se ha ejercido el derecho a huelga de forma parcial -en este último caso, habrá que informar del porcentaje de afectación-. Dicho código de inactividad deberá ser anulado, con fecha del día siguiente, a la finalización de la huelga, el 30-03-2012.

El cumplimiento de estos extremos cobra importancia, pues si el empresario no notifica a la Entidad Gestora la relación nominal de los trabajadores en situación de alta especial, tendrá la obligación de cotizar por ellos durante ese día.

Durante la situación de suspensión del contrato de trabajo, con motivo del ejercicio del derecho de huelga, el trabajador se encuentra en situación de alta especial o situación asimilada al alta, lo cual se traduce en los siguientes efectos concretos:

  • El trabajador no tendrá derecho a la prestación por desempleo por el mero hecho de la suspensión del contrato de trabajo.
  • El trabajador no percibirá subsidio de Incapacidad Laboral Transitoria derivada de enfermedad común y accidente no laboral. No obstante, al trabajador se le computa el periodo a efectos del subsidio, pero no lo devengará hasta que finalice la causa que suspendió el contrato de trabajo temporalmente, es decir, la huelga.
  • La empresa mantendrá en la obligación de efectuar el pago delegado de prestaciones.

En aquellos casos en los que, con motivo de la huelga, el trabajador prestase servicios sólo durante una parte de su jornada:

  • El empresario sólo tendrá la obligación de cotizar por la parte proporcional de los salarios que perciba el trabajador, aun cuando ese importe resulte inferior a la base mínima de cotización para la categoría profesional de que se trate.
  • El importe del subsidio por Incapacidad Laboral Transitoria se reducirá, asimismo, proporcionalmente a la reducción de la jornada ordinaria.
  • Sigue recayendo sobre la empresa la obligación de comunicar esta situación a la Entidad Gestora, en los mismos términos previstos para las situaciones de alta especial.

4) Efectos prácticos motivados por la fecha de la huelga.

Convocada la huelga general el día 29 de Marzo 2012, en la práctica, es muy probable que muchas empresas hayan abonado las nóminas en fecha anterior -bien por la costumbre de la empresa, o bien porque el convenio así lo dictamine-, de tal forma que el empresario habrá pagado, y el trabajador percibido, el 100% del salario, aunque con posterioridad ejercite el derecho a la huelga.

Esta situación, teniendo en cuenta que debe coincidir la cotización del trabajador en el mes de Marzo 2012 con los días de alta efectivos en dicho mes, obligará a recalcular la nomina, cuyo neto resultará inferior al pago ya realizado. En el orden práctico, la solución más conveniente consiste en atribuir al exceso cobrado la consideración de un anticipo, de tal forma que en la nómina de Abril 2012 se proceda a su deducción, siempre y cuando, previamente, se haya informado al trabajador de dicha posible incidencia

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