Novedades Laborales Introducidas por la Ley 39/99

El 6 de noviembre de 1.999 fué publicada en el Boletín Oficial del Estado la Ley 39/99, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, que introduce importantes modificaciones, tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la Ley de Procedimiento Laboral, principalmente al ampliar los supuestos y periodos en los que los trabajadores pueden disfrutar de permisos y excedencias, y limitar alguno de los supuestos en los que el empresario puede proceder a la extinción del contrato de trabajo.

Las novedades fundamentales pueden concretarse en las siguientes:

I.- Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores:

  • El permiso de 2 días por nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, se extenderá también a los casos de accidente u hospitalización. Como aclaración a este apartado, hemos de puntualizar que el grado de consanguinidad une a los parientes que descienden unos de otros en línea recta ascendente o descendente (abuelos, padres, hijos…) y a los de línea colateral que tienen un ascendiente común ( tíos, sobrinos, primos…), mientras que el parentesco por afinidad es el que existe entre un cónyuge y los parientes consanguíneos de su otro cónyuge (suegros, cuñados…).
  • La reducción de la jornada de trabajo por razones de guarda legal, se extiende a partir de ahora a los trabajadores que hayan de encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por si mismo por razones de edad, accidente o enfermedad. Es decir, además de los casos en que una persona tenía atribuída la guarda legal de otra persona por Ley o a través de resolución judicial -guarda y custodia de los padres sobre los hijos, tutela y curatela de menores e incapacitados-, habrá ahora que tener en cuenta los supuestos de parientes que precisan cuidados especiales por diversas causas. El empresario puede limitar el ejercicio simultaneo de estos derechos por parte de dos o más trabajadores, siempre con base en razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  • El trabajador tiene derecho a determinar la concreción horaria y el periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, aunque preavisará al empresario de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria con 15 días de antelación.
  • Dentro de las causas de suspensión del contrato de trabajo (por mutuo acuerdo, incapacidad temporal, servicio militar, privación de libertad, causas organizativas o económicas…), el Estatuto de los Trabajadores ya incluía la maternidad y la adopción o el acogimiento -que es una situación administrativa previa a la adopción- de menores de 5 años. En la nueva redacción de la Ley, se diferencia entre el acogimiento preadoptivo y el permanente -según tenga como finalidad la adopción del menor-, se posibilita para menores de hasta 6 años (eran 5 años antes de la modificación), y se añade ahora la posibilidad de suspensión por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora. Esta última modificación podría suponer un importante incremento de las suspensiones de contrato de mujeres embarazadas, dado que bastará con el certificado médico del riesgo del embarazo para que sea exigible la suspensión.
  • En cuanto a la excedencia para el cuidado de hijos, se incluyen ahora los supuestos de acogimiento permanente y preadoptivo. Además, se establece una nueva excedencia con duración no superior a 1 año -salvo pacto colectivo- para atender al cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puede valerse por si mismo por razón de edad, accidente o enfermedad, y siempre que no desempeñe una actividad retribuida. El empresario podrá limitar el ejercicio simultaneo de estos derechos por dos o más trabajadores por razones justificadas.
  • En los supuestos de parto se modifican la duración de la suspensión del contrato en caso de parto múltiple (16 semanas, más 2 semanas por cada hijo a partir del segundo) y se establece la posibilidad de atribuir al padre el uso de la totalidad del periodo de suspensión en caso del fallecimiento de la madre. Además, la opción del padre a disfrutar del permiso de maternidad no se limita como antes a las últimas 4 semanas sino a cualquier parte del periodo de descanso, salvo que la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

La suspensión para casos de adopción se extiende ahora a los supuestos de acogimiento de menores de hasta 6 años y a mayores de esta edad que no lleguen a los 18 años y sean discapacitados o tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, y tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas (2 semanas más por cada hijo adoptado o acogido a partir del segundo). Si el padre y la madre trabajan podrán repartirse el periodo de suspensión y disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva.

Los anteriores periodos de suspensión podrá disfrutarse, previo acuerdo entre las partes, en régimen de jornada completa o a tiempo parcial.

  • En el supuesto de extinción del contrato de trabajo por faltas de asistencia del trabajador, no se computaran como tales faltas las derivadas del riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo y parto o lactancia.
  • La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas (como son la ineptitud del trabajador, falta de adaptación de éste a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, necesidad de amortizar el puesto por razones económicas y faltas de asistencia) será nula en aquellos supuestos de trabajadores que se hayan en periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Igualmente será nula la decisión extintiva respecto a trabajadoras embarazadas, y trabajadores que disfruten de permisos o excedencias derivadas de maternidad, guarda legal, cuidado de familiares directos, adopción y acogimiento. Todo ello será de aplicación salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los referidos permisos y excedencias.
  • En los mismos supuestos referidos con anterioridad, se establece la nulidad de los despidos de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad y el de las trabajadoras embarazadas, así como de los trabajadores que disfruten de permisos o excedencias de los señalados anteriormente -salvo que se declare la procedencia del despido por otros motivos-.

IV.- Modificaciones de la Ley General de Seguridad Social.

  • A efectos de la prestación económica ordinaria por maternidad, se añade ahora el derecho a percibir tal prestación en caso de riesgo durante el embarazo y, asimismo, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato en que la mujer trabajadora debiese cambiar de puesto de trabajo y ello no fuese posible por motivos técnicos, objetivos o por razones justificadas.
  • La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá en las mismas condiciones previstas para la incapacidad temporal derivada de enfermedad común. Nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión por maternidad o la reincorporación de la mujer a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado, y consistirá en un subsidio equivalente al 75% de la base reguladora correspondiente. Estas modificaciones serán de aplicación a los trabajadores por cuenta ajena de los Regímenes especiales, y a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial del Mar, Régimen Especial Agrario y Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

V.- Modificaciones del Real Decreto-Ley 11/98, que regula las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social.

  • Se establece una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta para los siguientes contratos:
    • Contratos de interinidad celebrados con desempleados para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo y hasta que se inicie la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.
    • Contratos de interinidad celebrados con desempleados para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato durante los periodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente.
    • Contratos de interinidad celebrados con desempleados para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo y descansos por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente.