El pasado 23 de marzo de 2007 se ha publicado en el BOE, La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, cuyo objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer en cualquier ámbito de la vida o actuación pública o privada.

La Ley recoge diversas medidas aplicables en todos los órdenes de la vida política, jurídica y social, reconociendo el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y establece la representación equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de las Administraciones Públicas y de la empresa privada.

Las nuevas medidas introducidas en materia laboral y de Seguridad Social son resultado del acuerdo básico al que se llegó con las centrales sindicales CCOO y UGT, y tienen como finalidad específica fomentar la igualdad en un ámbito donde, hasta ahora, son más acentuadas las desigualdades entre mujeres y hombres.

Modificaciones del estatuto de los trabajadores

La Ley Orgánica 3/2007 introduce numerosas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, que se pueden resumir en los siguientes aspectos:

  • Se incluye expresamente entre los derechos de los trabajadores la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
  • Se consideran como nulas las órdenes discriminatorias y las decisiones empresariales que supongan una reacción frente a reclamaciones en materia de igualdad y no discriminación.
  • La posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezca el acceso al empleo de las mujeres y la eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de trabajo.
  • En relación a la regulación de la jornada laboral, se reconoce el derecho del trabajador a adaptarla para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral, en los términos previstos que se establezcan en la negociación colectiva.
  • La duración del permiso de lactancia –una hora de ausencia del trabajo- se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple. Además, la mujer podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas.
  • El derecho a reducción de jornada por guarda legal de hijo menor se ve favorecida, dado que se incrementa la edad del hijo de seis a ocho años, y la reducción pasa a ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario –anteriormente estaba entre un tercio y la mitad de la jornada-.
  • En materia de vacaciones, se establece el derecho del trabajador a disfrutarlas en fecha distinta de la fijada en el calendario de vacaciones si éstas coinciden con el periodo de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, incluso aunque hubiese terminado el año natural al que correspondan tales vacaciones.
  • Dentro de las causas de suspensión del contrato de trabajo se incluyen el riesgo durante la lactancia de menor de nueve meses y adopción o acogimiento de mayores de seis años discapacitados, o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar.
  • Una novedad importante en la regulación de la excedencia voluntaria es que el trabajador con al menos un año de antigüedad puede solicitarla por un periodo mínimo de 4 meses –antes eran 2 años- y un periodo máximo de cinco años. Además se amplia de uno a dos años la posibilidad de solicitar excedencia para el cuidado de familiar hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad.
  • En relación al permiso de maternidad las novedades fundamentales se pueden resumir en las siguientes:
    • Reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo.
    • La no reducción del permiso de maternidad en caso de fallecimiento del hijo.
    • La ampliación en dos semanas del permiso de maternidad en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo discapacitado, derecho que podrá ejercer la madre o el padre.
    • Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en caso de partos prematuros y en los que el neonato necesite hospitalización.
    • Reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo del de la madre de 13 días por nacimiento, adopción o acogimiento (que habrá de sumarse al permiso de 2 días ya vigente o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Este derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple, y en cualquier caso podrá ejercerse por el padre a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario, y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o una vez concluido el mismo (transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4 semanas).
  •  En la regulación de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas (por ejemplo, la amortización del puesto de trabajo por causas económicas) y en el despido disciplinario, se introducen novedades importantes, dado que se considera como nula la decisión extintiva del empresario cuando se dirija a trabajadoras víctimas de violencia de género que reclaman sus derechos laborales –en materia de reducción de jornada, movilidad y suspensión del contrato de trabajo-, así como la de aquellos trabajadores que se reintegran a su puesto de trabajo tras los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, siempre que no hubiesen transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • Se incluye dentro de las causas de despido disciplinario el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • Finalmente, en la regulación de los Convenios Colectivos se establece el deber de las partes de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Modificaciones en materia de seguridad social

La Ley Orgánica 3/2007 también ha introducido importantes mejoras en la cobertura de la Seguridad Social como complemento necesario de las modificaciones laborales que referimos con anterioridad. En este sentido, cabe destacar las siguientes:

  • Se reconoce el derecho a percibir prestaciones de permiso por paternidad y de riesgo durante la lactancia.
  • Se computará como periodo de cotización efectiva el permiso de maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo o se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo.
  • Se amplia a siete años el periodo en que se debe haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad. Además, las trabajadoras menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización, aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social, para acceder a la prestación de maternidad, mientras que las trabajadoras entre 21 y 26 años sólo tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma.
  • Se crea un nuevo subsidio por maternidad para las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización mínima para acceder a la prestación por maternidad. Su cuantía será de un 100% del IPREM y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto.
  • Se considerará como cotizada la jornada completa los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos (durante los 2 primeros años) o familiares (durante el primer año).
  • También se considerará como cotizada la totalidad de la jornada de trabajo en supuestos de excedencia por cuidado de hijos o familiares inmediatamente posteriores a una reducción de jornada o en los supuestos de reducción por cuidado de hijos o familiares.
  • No se descontará de la prestación por desempleo del tiempo del permiso de maternidad y paternidad.
  • Se reconoce el derecho al subsidio de maternidad y del permiso de paternidad a los trabajadores autónomos, con bonificación del 100% de la cuota que se paga a la Seguridad Social por las trabajadoras autónomas durante su baja por maternidad.

Además de las novedades laborales que hemos referido hasta ahora, la norma establece una representación equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de las Administraciones Públicas, y propone una composición, igualmente equilibrada por sexos en las listas electorales. Por otro lado, también pretende impulsar que las grandes empresas abran sus Consejos de Administración a la participación de mujeres para procurar una representación equilibrada entre ambos sexos.

En definitiva, para el Gobierno el objetivo de la nueva Ley es acabar con la discriminación que sufre la mujer y conseguir que la igualdad legal vaya acompañada de una igualdad real, con medidas de acción positiva y, sin lugar a dudas, algunas de las medidas concretas incluidas en esta Ley Orgánica van a contribuir a la consecución progresiva de tales objetivos.

Normativa autonómica gallega

Siguiendo la estela de la Ley Estatal, el Parlamento de Galicia ha aprobado la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia (BOE del 18 de mayo 2007). Esta Ley tiene el mismo objetivo de fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de las competencias autonómicas en materia de empleo y relaciones laborales.

La Ley gallega incluye un conjunto de medidas para lograr estos objetivos, entre las que cabe destacar las siguientes:

  • Creación de una Unidad Administrativa de Igualdad dependiente de la Consellería de Traballo.
  • Promover la implantación de planes de igualdad en las empresas –obligatorios para la Administración y voluntarios para el sector privado-. En todo caso, es importante tener en cuenta que la implantación de un plan de igualdad dará preferencia a la empresa en la adjudicación de contratos públicos, en caso de que se igualen las proposiciones más ventajosas de otros competidores.
  • Obligación de las empresas con sede social en Galicia de remitir a la Administración autonómica información anual sobre la composición por sexos de sus consejos de administración.
  • Creación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, que permitirá a las empresas que la obtengan solicitar subvenciones autonómicas en cotizaciones sociales y preferencia en adjudicación de contratos públicos.
  • Creación de la Comisión Consultiva Autonómica para la igualdad entre mujeres y hombres en la negociación colectiva, para promover en ésta la igualdad por razón de genero. También se crea el Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el ámbito del empleo y de las relaciones laborales.
  • Elaboración de un Plan Gallego de empleo femenino.
  • Creación de los Bancos Municipales de Tiempo, con objeto de promover la conciliación de la vida familiar y laboral, mediante la realización de labores domésticas concretas solicitadas por las personas demandantes de labores comunitarias.
  • Finalmente, se incluyen una serie de modificaciones de las condiciones de empleo en la Administración pública gallega, incrementando incluso las propias mejoras previstas en la Ley estatal.

CARLOS TOMÉ SANTIAGO
Abogado

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