Después de meses de negociaciones entre Gobierno, patronal y sindicatos, la anunciada y esperada reforma laboral se ha publicado en el BOE de 30 de diciembre -Real Decreto-ley 32/2021-, cuyo objetivo principal es el de limitar la temporalidad en el mercado de trabajo de nuestro país. Eso sí, el texto ha variado desde la pretensión de derogación total de la anterior reforma, a centrarse solo en los aspectos más lesivos para la duración de los contratos aunque, con estas modificaciones, se introduce una mayor rigidez en la contratación para la mayoría de las empresas.

Las novedades principales que hay que destacar son las siguientes:

 

1. Modalidades de contratación.

 -Se establece legalmente la presunción del contrato indefinido (modificación del artículo 15 ET)

-Se reducen las modalidades de contratación temporal, ya que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores).

Se entenderá que existen circunstancias de la producción, cuando haya un aumento puntual e imprevisible de la demanda, aun siendo dicho aumento de la propia actividad de la empresa, y venga acompañado de una disfunción entre los puestos de trabajo estructurales y el que se necesita para dar cobertura, se permita a la empresa acudir a la contratación temporal por dichas circunstancias. En este punto la propia norma incluye las vacaciones.

La duración no podrá ser superior a 6 meses, que por convenio se podrá subir a un máximo de un año. Sólo cabrá una prórroga dentro del periodo máximo correspondiente.

De igual modo se podrá concertar este contrato temporal por causa productiva, y por un periodo de 90 días no continuado, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

En cuanto al contrato de sustitución de la persona trabajadora se hará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo siempre que se especifique claramente la persona sustituida y el motivo de la sustitución, y se podrá concertar hasta 15 días antes de la ausencia del trabajador sustituido.

Este tipo de contrato de sustitución también se podrá usar para completar las jornadas de trabajadores en reducción de jornada.

Respecto a la concatenación de contratos, se reduce la misma a 18 meses dentro de un periodo de 24 meses.

-Se elimina el contrato fijo de obra.

-Se modifican los requisitos y condiciones del contrato fijo discontinuo (modificación del artículo 16 ET). En este caso se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo, que ahora comprenden trabajos de naturaleza estacional, trabajos vinculados a actividades productivas de temporada, trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Igualmente se contempla para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

-Se establecen dos modalidades de contrato formativo (modificación del artículo 11 ET):

1.-El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos (minimo 3 meses y máximo de dos años)

2.- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios que podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. (mínimo de 6 meses y máximo un año)

– Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

-Se establece una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja, lo que además supone una penalización creciente cuantos más contratos de corta duración tenga la empresa.

 

2.- Modificaciones en materia de negociación colectiva

 -La norma modifica el artículo 86 del Estatuto, con lo que se vuelve al modelo de la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, que si una vez denunciado el convenio no se ha alcanzado un acuerdo entre las partes se mantendrá la vigencia del convenio colectivo denunciado.

-Se establece expresamente la prevalencia del convenio sectorial en materia salarial frente al convenio de empresa, lo que era una de las grandes demandas de los sindicatos en la negociación de esta reforma.

-Y en relación a la subcontratación, el Convenio de referencia de los trabajadores de la empresa subcontratada será el sectorial de la actividad que desarrollen u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales, y solo se aplicará el convenio de la subcontrata si mejora las condiciones del sectorial.

 

3.- Expedientes de regulación temporal de empleo.

 -Se incorporan al Estatuto los ERTE de limitación o impedimento (modificación del artículo 47 ET) y se modificación los requisitos para la aplicación del ERTE por causas económicas, técnicas o de producción.

-Se establece un nuevo sistema de ERTES para evitar los despidos masivos en crisis generalizadas o transformaciones sectoriales, creando previa autorización por el Consejo de Ministros, un nuevo mecanismo denominado RED que permita la suspensión o reducción de jornada de forma temporal, para aquellos casos en que en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una -se podrá solicitar la adhesión a través del procedimiento del art. 47.3 ET-

Durante los periodos de ERTE, sean ETOP o por fuerza mayor, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

 

4. Modificaciones de las sanciones laborales.

Se establecen nuevas infracciones en el caso de transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales, así como no informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, y a los trabajadores fijos-discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

La reforma entra en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, aunque la disposición final octava establece una serie de excepciones, que entrarán en

vigor a los tres meses, en concreto lo relativo a contratos formativos, fijos discontinuos y contratos temporales, sin perjuicio del periodo transitorio en contratos suscritos desde el 31-12-2021 y el 30-03-2022.


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