La actual coyuntura obliga a cambios, te explicamos hasta dónde puede llegar el empresario.
En la actual situación económica a la que se enfrentan las empresas de nuestro entorno no es de extrañar que el contenido de los puestos de trabajo (tareas, turnos e incluso retribución) soporte variaciones sustanciales que puedan dar lugar a reajustes importantes en la configuración de la relación laboral.
Diferentes vías para modificar los contratos.
En primer lugar es necesario matizar que el contrato de trabajo tiene fuerza de Ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado.
No obstante, las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdo entre las partes o por decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del trabajo.
Hasta dónde puede llegar el empresario.
Como resulta obvio, los cambios normativos y el acuerdo entre las partes no plantean mayor problema, analicemos pues que ocurre cuando la decisión es exclusivamente empresarial.
Si bien la Ley concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo (jornada, horario, retribución), la Ley también limita dicho poder, obligándole a que dichas modificaciones estén justificadas.
Es decir, la empresa debe acreditar que estos cambios organizativos son necesarios para la actividad.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
¿Qué ocurre si el trabajador no está de acuerdo?.
Si afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo, a la jornada de trabajo y al régimen del trabajo a turnos, y el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio también de que el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
El consenso entre las partes, la mejor solución.
Ante esta situación una vez más y como viene siendo ya una máxima en derecho laboral vale la pena esforzarse al máximo en alcanzar un acuerdo entre empresario y trabajador que evite discrepancias y litigios.
