Tras la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012 que introduce trascendentales reformas en nuestra normativa laboral, una de las preguntas que nos podemos plantear es si después de la Reforma la empresa puede modificar el salario de un trabajador.

Y la respuesta a esta pregunta ha de ser positiva, dado que el RD-Ley 3/2012 incluye una importante modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre la modificación sustancial de las condiciones laborales que amplía el poder del empresario para bajar el salario acordado. Esta decisión podrá tomarse «cuando existan probadas razones económicas, técnicas organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Además, se reduce el plazo de preaviso al trabajador afectado de 30 a 15 días.

En relación a cuándo concurren causas económicas, habrá que acudir al también reformado art. 82 del Estatuto, que concreta ahora que será «cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos».

La realidad es que hasta ahora, entre las materias que podía modificar el empresario en materia salarial sólo figuraba el «sistema de remuneración», pero la Reforma incluye la importante novedad de permitir modificar «el sistema de remuneración y la cuantía salarial». Además, la norma establece que las modificaciones sustanciales de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo en acuerdos o pactos colectivos o los disfrutados por decisión unilateral del empresario.

De esta forma se permite al empresario reduciendo el salario del trabajador, para adaptar su estructura productiva a las necesidades reales de la empresa dejando como última opción la extinción de contratos de trabajo. En cualquier caso, ante una modificación de este tipo, el trabajador, o el colectivo, podrán impugnar la decisión ante la jurisdicción social para que se pronuncie sobre la justificación o no de la decisión adoptada, y en cualquier caso podrá solicitar la rescisión del contrato de trabajo con el cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 9 mensualidades.

En definitiva, la gran novedad es que el salario del trabajador deja de ser un derecho absoluto e inmutable, para depender de principios de competitividad, productividad y organización de la empresa, siendo posible la reducción de las condiciones pactadas o adquiridas con el paso del tiempo.

CARLOS TOME SANTIAGO. Abogado
CARUNCHO, TOME Y JUDEL Abogados y Asesores Fiscales

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