¿Se puede reducir el absentismo laboral?

La preocupación y atención que se le viene prestando al fenómeno del absentismo laboral derivado de contingencias comunes, accidentes laborales y otros motivos, está sometido a un importante debate en la sociedad en general y en la Empresa en particular.

El absentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de abordar por aquellos que ostentan la capacidad de ejercer la dirección de la organización. Es un fenómeno que se da tanto en las empresas privadas como en las públicas y supone un elevado coste para ellas.

En general, los factores que contribuyen al absentismo se pueden clasificar en tres categorías:

  • Derivados de aspectos personales.
  • Relacionados con el trabajo y las condiciones laborales.
  • Derivados de la organización y gestión de la empresa.

De entre este abanico de factores o causas productores de la conducta absentista, la incapacidad temporal, problemas de salud, se erige como una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al trabajo, donde conviven procesos ciertamente patológicos y el fenómeno de la simulación, haciéndose muy difícil su comprobación y control con el sistema actual. Cuando se produce una ausencia al trabajo por motivos de salud, justificada o no, las repercusiones de ésta afectan a diferentes ámbitos:

  • Costes económicos.
  • Calidad de los servicios.
  • Deterioro de imagen de la organización.
  • Insatisfacción de los empleados que tienen que suplir la ausencia.

La imposibilidad por parte del sistema público de salud de controlar todas las contingencias y asegurar diagnósticos en plazos razonables, hacen que las situaciones de incapacidades laborales derivadas de enfermedad, fundamentalmente contingencias comunes (enfermedades y accidentes no laborales), no estén convenientemente controladas, no desde el punto de vista clínico, sino desde el operativo.

El facultativo de Atención Primaria, que en definitiva administra las bajas médicas, puede valorar sin dificultad alguna la capacidad del individuo para desempeñar su trabajo en los casos extremos de gravedad. Sin embargo, se plantean mayores problemas para evaluar la aptitud laboral en las zonas intermedias de la escala, más si cabe desconociendo las peculiaridades de la labor profesional del trabajador en su empresa.

Existen numerosas causas que influyen en la decisión clínica de prescribir la incapacidad temporal. También existen muchas causas que llevan al trabajador aceptarla o no. En los últimos años en España se ha producido una disminución de la incapacidad temporal relacionada, entre otros factores, a la situación de crisis económica.

También existen varios factores que influyen en la duración de la incapacidad temporal, los más importantes son, lógicamente, aspectos clínicos como el diagnóstico, la severidad del cuadro clínico o problemas de salud adicionales que presente el trabajador. Otros factores que influyen son de tipo socio demográfico como la edad, el género, el nivel de estudios; y de tipo laboral como el puesto de trabajo desempeñado, el grado de satisfacción en el trabajo y el horario. Las dificultades para determinar con certeza la capacidad laboral ante determinadas enfermedades hacen que los factores citados sean, en ocasiones, más influyentes en la reincorporación laboral que la propia enfermedad.

Llama la atención, que en muchas empresas, el día a día del absentismo se va asumiendo como “algo pendiente de acometer” y desde los departamentos de RRHH, devorados por la presión de los asuntos urgentes, se va dejando a su devenir natural el absentismo que, en algunos casos, termina aceptándose como de imposible reducción.

Para poner solución a un problema lo primero que se requiere es poder y saber reconocerlo; cumplido lo anterior, estaremos en el camino de acercarnos a la solución. Así, tanto para quienes asumen que es imposible la reducción de los índices de absentismo en su empresa u organización, como para quienes lo tienen contemplado entre las tareas pendientes de acometer, como incluso para aquellos que desconocen si los índices de absentismo de sus empresas están dentro de parámetros aceptables o no, nada se pierde acudiendo a un equipo multidisciplinar, médico-legal, que cuantifique el índice de absentismo de una concreta empresa u organización, diagnostique sus causas, ofrezca soluciones y las implemente.

No existen fórmulas mágicas que permitan asegurar la erradicación del absentismo en el ámbito laboral, pero si se puede asegurar que con el método y el equipo adecuado, se puede reducir el absentismo a índices aceptables.

Finalmente, no podemos dejar de recordar que según el art. 52. d) del Estatuto de los Trabajadores, el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Por tanto, la empresa puede optar por acudir el despido del trabajador en casos de absentismo que superen los umbrales legales.

José Antonio Bosch. Abogado
CARUNCHO, TOMÉ & JUDEL, socios HISPAJURIS

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